È opportuno ricordare che per congedo parentale si intende un periodo facoltativo di astensione dal lavoro di cui, previa concessione, possono beneficiare i genitori per la cura e l’assistenza del bambino, nei suoi primi anni di vita al fine di soddisfarne i bisogni affettivi e relazionali.
La legge che disciplina i tempi, le modalità di astensione e le eventuali forme di retribuzione, è andata via via modificandosi nel corso degli anni adeguandosi al nuovo contesto del mondo del lavoro, assumendo le direttive e le raccomandazioni della Comunità Europea nell’ottica del miglioramento e dell’estensione dei benefici.
Conciliazione tra attività lavorativa e vita privata
Con l’art. 37 della Costituzione che recita: “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”, l’Italia pone le basi per la successiva introduzione dei congedi parentali sancendo il principio dell’equilibrio tra attività professionale e vita familiare.
La prima normativa organica in materia è stata la legge 30 dicembre 1971, n. 1204 che prevedeva disposizioni solo per il congedo di maternità femminile. La legge sanciva il divieto di licenziamento delle lavoratrici dall’inizio del periodo di gestazione fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro e fino al compimento di un anno di età del bambino. La legge 9 dicembre 1977 n. 903 estese l’astensione obbligatoria dal lavoro e il trattamento economico relativo, anche alle lavoratrici in caso di adozione e affidamento preadottivo entro i sei anni di età.
In seguito ad una direttiva della Comunità Europea del 1992, in Italia viene emanata la Legge 5 febbraio 1992, n. 104 “Legge quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate” che introduce nuovi istituti per i congedi parentali.
Nel 2001 viene poi introdotto il Decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, un’importante norma di riferimento sui congedi di maternità e parentali; sedici anni dopo viene emanata la Legge 22 maggio 2017, n. 81 che introduce nuove tutele in capo ai lavoratori autonomi e parasubordinati anche sotto il profilo della maternità e della paternità, oltre che una nuova, più elastica modalità di lavoro, definita “lavoro agile”.
Condivisione di responsabilità tra uomini e donne
Il decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, in vigore dal 13 agosto 2022, attua la Direttiva 2019/1158 della Comunità Europea, al fine di conciliare l’attività lavorativa e la vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza, nonché di conseguire la condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare e introduce alcune novità normative in materia di maternità, paternità, congedo parentale, congedo straordinario per assistenza al familiare con handicap grave, di fruizione dei permessi ex legge 104/1992 e in materia di lavoro agile modificando, sostanzialmente, il Decreto Legislativo 151/2001, la Legge 104/1992 e il Decreto Legislativo 81/2017.
I congedi, i permessi e gli altri istituti regolamentati dal decreto, salvo diversamente specificato, sono direttamente applicabili anche ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni.
Congedo di paternità alternativo
Il padre lavoratore dipendente può astenersi dal lavoro per un periodo di 10 giorni lavorativi (non frazionabili a ore e fruibili anche in via non continuativa), nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto fino ai 5 mesi successivi alla nascita. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio. Il congedo si applica anche al padre adottivo o affidatario ed è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice.
In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a 20 giorni lavorativi.
Per l’esercizio del diritto, il padre comunica in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva. La forma scritta della comunicazione può essere sostituita dall’utilizzo, ove presente, del sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze.
La fruizione del congedo obbligatorio è riconosciuta anche al padre che fruisce del “congedo di paternità alternativo”, (ricordiamo che, secondo la nota nr. 8629 del 20 febbraio 2013 del Dipartimento della Funzione Pubblica, l’applicazione del congedo di paternità alternativo è subordinata all’approvazione di apposita normativa su iniziativa del Ministro per la pubblica amministrazione e la semplificazione).
Congedo parentale
Per i giorni di congedo di paternità obbligatorio è riconosciuta un’indennità giornaliera pari al 100 % della retribuzione; inoltre, il congedo di paternità obbligatorio:
- è computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla 13° mensilità e alle ferie;
- è considerato attività lavorativa ai fini della progressione di carriera;
- non è fruibile contemporaneamente alle ferie o ad altre tipologie di assenze.
L’articolo 2 del Decreto Legislativo modifica la lettera c) del comma 1 dell’art. 32 del Testo Unico sulla maternità estendendo da dieci a undici mesi il periodo di congedo parentale fruibile qualora vi sia un solo genitore ovvero un genitore nei confronti del quale sia stato disposto l’affidamento esclusivo del figlio. In questo ultimo caso, l’altro genitore perde il diritto al congedo non ancora utilizzato.
Trattamento economico
I genitori, anche adottivi ed affidatari, possono fruire del congedo parentale indennizzato sino al dodicesimo anno del figlio e non più fino al sesto; la durata del congedo parentale coperto da indennità nella misura del 30% della retribuzione passa da 6 a 9 mesi, fermo restando i limiti massimi di congedo fruibili da entrambi i genitori. Di conseguenza:
- alla madre, fino al 12° anno di vita del figlio o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento, spetta un periodo indennizzabile di 3 mesi non trasferibile all’altro genitore;
- al padre, fino al 12° anno di vita del figlio o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento, spetta un periodo indennizzabile di 3 mesi non trasferibile all’altro genitore;
- entrambi i genitori hanno diritto, in alternativa tra loro, ad un ulteriore periodo indennizzabile della durata complessiva di 3 mesi per un periodo complessivo massimo indennizzabile tra i genitori di 9 mesi (e non più di 6 mesi).
Infine, per i periodi di congedo parentale oltre ai 9 mesi (indennizzabili per entrambi i genitori o per il genitore solo) è dovuta, fino al 12° anno di vita del figlio (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione od affidamento) una indennità pari al 30% della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’Assicurazione Generale Obbligatoria (AGO).
Assistenza al familiare disabile
L’articolo 3 del decreto apporta alcune modifiche significative alla Legge 104/1992. Ora Più soggetti possono richiedere l’autorizzazione a fruire dei permessi alternativamente tra loro, per l’assistenza alla stessa persona disabile grave. Una novità importante è che ora il congedo straordinario di due anni viene concesso anche ai caregiver di familiari disabili in situazione di gravità, con l’estensione al convivente di fatto, anche nel caso in cui la convivenza sia iniziata dopo la richiesta di congedo. Vediamo qualche dettaglio.
Tre giorni di permesso al mese per assistenza al familiare disabile
La Legge introduce principi, possibilità e priorità:
- il principio che i partner dell’unione civile e della convivenza di fatto rientrano tra i beneficiari dei 3 giorni di permesso retribuito mensile per l’assistenza a familiare disabile grave (art. 33, comma 3);
- la possibilità di frazionare la fruizione dei permessi mensili tra più soggetti aventi diritto, sempre nel limite dei 3 giorni mensili, superando così il criterio del referente unico;
- il principio dell’accesso al lavoro agile o ad altre forme di lavoro flessibile per lavoratori e lavoratrici, fermo restando le eventuali disposizioni più favorevoli previste dalla contrattazione nazionale;
- la possibilità di prestare assistenza al figlio o ai parenti in condizioni di gravità. Relativamente ai figli tale possibilità si estende fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità grave;
- tale possibilità si estende ai caregivers ai sensi della Legge 205/2017.
Congedi straordinari (due anni)
Il nuovo decreto 105/2022 interviene anche sulla concessione del congedo straordinario (fino a due anni), indennizzato, per l’assistenza di familiari con grave disabilità. In particolare:
- introduce l’equiparazione al coniuge, ai fini della concessione del congedo, del convivente di fatto ed alla parte di un’unione civile; fino ad oggi l’equiparazione del trattamento riservato al coniuge era solo con le unioni civili; con la modifica il congedo viene esteso anche alle “coppie di fatto” fino ad oggi non previsto;
- riduce da 60 a 30 giorni il termine dilatorio – decorrente dalla richiesta – per l’inizio della fruizione del congedo; è il tempo massimo oltre il quale l’azienda o l’amministrazione non possono posporre l’inizio del congedo;
- precisa che il diritto al congedo è riconosciuto anche nel caso in cui la convivenza sia stata instaurata successivamente alla richiesta di congedo.
Lavoro agile
I datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti a riconoscere con priorità le richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile nei confronti dei lavoratori e delle lavoratrici con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità grave (art .3, comma 3, Legge 104/1992).
La stessa priorità è riconosciuta ai lavoratori con disabilità grave o che siano caregivers ai sensi della Legge 205/2017.
Priorità al part-time
Attualmente è già previsto un criterio di priorità nella trasformazione del contratto di lavoro dipendente da tempo pieno a tempo parziale (articolo 8, decreto legislativo 81/2015) nei seguenti casi:
- in presenza di “patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 104/1992.”;
- in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente con grave disabilità (legge 104/1992 art. 3, comma 3).
Il decreto formalizza l’estensione dell’opportunità alle unioni civili e alle convivenze di fatto.
