Lavoratori Fragili: non capovolgere

Persone e lavoratori fragili

Preliminarmente occorre fare un po’ di chiarezza sulla terminologia per poi entrare nel merito sostanziandone il significato nel contesto di riferimento.

Prima del “Lavoratore Fragile” esiste la “Persona Fragile”. La norma di seguito analizzata, per la sua settorialità e tipicità, si occupa solo ed esclusivamente dei “Lavoratori Fragili” e, giustamente, non si sofferma sulle implicazioni della fragilità nell’interezza della vita del lavoratore.

Definizione Treccani di “Fragile”: “Che oppone scarsa resistenza al male fisico e morale, quindi debole, gracile, poco fermo”.

Definizione di “Lavoratori Fragili”: “Lavoratori che, per la loro età e/o perché portatori di patologie attuali o pregresse sono particolarmente esposti alle conseguenze negative di un possibile contagio da Covid-19. Si parla di patologie croniche o con multimorbilità ovvero con stati di immunodepressione congenita o acquisita. Tali lavoratori possono essere anche definiti con l’espressione ipersuscettibili”.

L’Associazione Nazionale Medici d’Azienda e Competenti (ANMA) ha individuato a scopo puramente indicativo una serie, non esaustiva, di patologie.

Le situazioni di fragilità

Si tratta di una definizione desunta dal Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro del 14 marzo 2020, che indica al punto 12-SORVEGLIANZA SANITARIA che il Medico Competente deve “segnalare all’azienda situazioni di particolare fragilità e patologie attuali o pregresse dei dipendenti e che l’azienda deve provvedere alla loro tutela nel rispetto della privacy”.

La definizione viene rintracciata anche nel DPCM 08/03/2020, nella parte in cui fa riferimento alle persone anziane, affette da patologie croniche, con multimorbilità, con stati di immunodepressione congenita o acquisita e, nella parte in cui recepisce la classificazione dell’Organizzazione Mondiale della Sanità, secondo cui rientrano nella definizione di persone anziane, coloro che hanno oltre i 55 anni.

La questione era stata già affrontata nella campagna Europea del 2012 relativa a “Invecchiamento attivo e solidarietà tra le generazioni” che individuava tra i campi d’azione prioritari l’adattamento dei servizi sanitari alle esigenze di una popolazione che invecchia su uno sfondo di leggi contro la discriminazione dell’anziano (assunzioni, licenziamenti) e di una cultura diffusa ai vari interlocutori.

Anche l’istituto Superiore di Sanità, nel Rapporto n.58 del 28 agosto u.s. si era pronunciato con riferimento all’età del lavoratore specificando che la “maggiore fragilità nelle fasce di età più elevate va intesa sempre congiuntamente alla presenza di comorbilità che possono integrare una condizione di maggiore rischio”.

Cosa succede nella scuola

Nella scuola, così come in tutti gli altri luoghi di lavoro, si devono adottare protocolli e provvedimenti idonei a individuare i lavoratori fragili ed a garantirne la salute. Si sono succeduti DPCM e note ministeriali ed interministeriali. Allo stato attuale le indicazioni operative sono da intendersi temporanee e riferite esclusivamente all’epidemia da COVID19 e le ritroviamo nei seguenti documenti: Circolare Ministeriale 1585 dell’11/09/2020 e Circolare Interministeriale 13 del 04/09/2020.

Le due circolari citate declinano nuovamente il concetto di “lavoratore Fragile”. Secondo queste circolari, il concetto di fragilità va individuato “in quelle condizioni dello stato di salute del lavoratore rispetto alle patologie preesistenti che potrebbero determinare, in caso di infezione, un esito più grave o infausto e può evolversi sulla base di nuove conoscenze scientifiche sia di tipo epidemiologico sia di tipo clinico”.

Con specifico riferimento all’età, chiariscono che tale parametro, da solo, non costituisce elemento sufficiente per definire uno stato di fragilità.

Appare evidente che il concetto di “lavoratore fragile” è eccessivamente fluido ed aleatorio. Fortunatamente, tornando indietro nel tempo, fa piacere prendere atto che, il D.Lgs. 81/2008 prescrive ai datori di lavoro di effettuare la valutazione dei rischi considerando anche alcune caratteristiche individuali dei lavoratori come l’età e lo stato di salute con la finalità di adeguare, quanto più possibile, il lavoro all’uomo e non viceversa: NON CAPOVOLGERE!

La sorveglianza sanitaria straordinaria

Entrando nel merito della questione è opportuno ricordare in premessa che:

• la sorveglianza sanitaria è effettuata dal medico competente, come previsto dell’art. 41 del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81;
• nella situazione epidemiologica da COVID-19 è stata prevista una “sorveglianza sanitaria straordinaria”, fino alla cessazione dello stato di emergenza, nei confronti dei lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio (D.L.34/2020) che ha cessato di produrre effetti dal 1° agosto 2020; tuttavia è stata riconfermata la possibilità per i lavoratori di chiedere al proprio datore di lavoro l’attivazione delle opportune misure di sorveglianza sanitaria.

Ferma restando la possibilità di nominare comunque il medico competente, ai fini della massima tutela dei lavoratori fragili, su richiesta del lavoratore, il datore di lavoro potrà attivare la sorveglianza sanitaria a vantaggio del lavoratore a visita presso Enti competenti alternativi:

• l’INAIL, che ha attivato una procedura specifica per la tutela;
• le Aziende Sanitarie Locali;
• i dipartimenti di medicina legale e di medicina del lavoro delle Università.

Le procedure per l’attivazione della verifica medica

Si distinguono 6 fasi:

1. Il lavoratore richiede al dirigente scolastico di essere sottoposto a visita attraverso l’attivazione della sorveglianza sanitaria e fornirà al medico competente, al momento della visita, la documentazione medica relativa alle pregresse patologie diagnosticate, a supporto della valutazione del medico stesso.
2. Il Dirigente scolastico attiva, senza alcuna discrezionalità, la sorveglianza sanitaria attraverso l’invio di apposita richiesta al medico competente (o a uno degli Enti competenti alternativi).
3. Il Dirigente scolastico concorda con il medico competente le procedure organizzative per l’effettuazione delle visite. Nel caso in cui la sorveglianza sia stata attivata presso uno degli Enti competenti alternativi, sarà l’Ente coinvolto a comunicare al lavoratore luogo e data della visita.
4. Il Dirigente scolastico fornisce al medico competente una dettagliata descrizione della mansione svolta dal lavoratore, della postazione/ambiente di lavoro dove presta l’attività, nonché le informazioni relative alle misure di prevenzione e protezione adottate per mitigare il rischio da Covid-19 all’interno dell’Istituzione scolastica.
5. Il medico competente, sulla base delle risultanze della visita, “esprimerà il giudizio di idoneità fornendo, in via prioritaria, indicazioni per l’adozione di soluzioni maggiormente cautelative per la salute del lavoratore o della lavoratrice per fronteggiare il rischio da Covid-19, riservando il giudizio di inidoneità temporanea solo ai casi che non consentano soluzioni alternative” (Circolare del Ministero della Salute e del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 4 settembre 2020, n. 13). La visita dovrà essere ripetuta periodicamente anche in base all’andamento epidemiologico.
6. Il Dirigente scolastico, sulla base delle indicazioni del medico competente, assume le necessarie determinazioni.

Il giudizio del medico

In particolare, il giudizio del medico competente per il personale a tempo indeterminato ovvero in periodo di formazione e di prova potrà essere:

• Idoneità;
• Idoneità con prescrizioni;
• Inidoneità temporanea del lavoratore fragile in relazione al contagio.

Le conseguenze dell’esito della visita medica per il personale docente ed educativo

• Idoneità: il lavoratore continuerà a svolgere o sarà reintegrato nelle mansioni del profilo di competenza.
• Idoneità con prescrizioni: il Dirigente scolastico dovrà provvedere all’eventuale fornitura di dispositivi di protezione individuale particolari o all’adattamento degli ambienti di lavoro o dei tempi di esecuzione e, comunque, adottare tutte le indicazioni fornite dal medico competente. Se il giudizio di idoneità non dovesse contenere gli elementi conoscitivi idonei a consentire al Dirigente scolastico di dare applicazione alle prescrizioni indicate, ovvero se non dovessero risultare compatibili con l’organizzazione e l’erogazione del servizio, il Dirigente potrà richiedere una revisione del giudizio stesso, al fine di acquisire indicazioni strettamente coerenti alle caratteristiche della prestazione lavorativa del docente.
• Inidoneità temporanea del lavoratore fragile in relazione al contagio: il giudizio può sostanziarsi in:
  • Inidoneità relativa alla specifica mansione svolta;
  • Inidoneità a qualsiasi attività lavorativa (in quel dato contesto).

In caso di inidoneità temporanea

Nel primo caso, la circolare ministeriale rimanda al CCNI sull’utilizzazione del personale inidoneo del 25 giugno 2008, secondo cui il personale docente ed educativo può chiedere di essere utilizzato in altri compiti, prioritariamente nella scuola, sottoscrivendo un apposito contratto di lavoro di durata pari al periodo di inidoneità riconosciuta.

La domanda di utilizzazione può essere prodotta in qualunque momento durante l’assenza per malattia, purché almeno 2 mesi prima della scadenza del periodo di inidoneità temporanea.

Il Dirigente scolastico trasmetterà all’Ufficio scolastico regionale il giudizio di inidoneità specificando la possibilità/impossibilità di utilizzare il lavoratore all’interno dell’istituto di titolarità. L’impiego del docente in conseguenza del nuovo contratto prevederà un orario settimanale di 36 ore.

La nuova prestazione lavorativa potrà essere svolta anche nella forma di “lavoro agile” secondo quanto previsto dalla Legge 22 maggio 2017, n. 81.

Se il lavoratore non richiede esplicitamente di essere impegnato in altri compiti dovrà fruire necessariamente di un periodo di malattia (valido ai fini della determinazione del periodo di comporto) per la durata del periodo di inidoneità.

Nel secondo caso, il personale dichiarato temporaneamente non idoneo in modo assoluto deve essere collocato, con apposito provvedimento, in malattia d’ufficio fino alla scadenza del periodo indicato dal medico competente.

Le conseguenze dell’esito della visita medica per il personale ATA

• Idoneità: il lavoratore continuerà a svolgere o sarà reintegrato nelle mansioni del profilo di competenza.
• Idoneità con prescrizioni: è a carico del Dirigente scolastico la fornitura dei dispositivi di protezione individuale e l’adeguamento degli ambienti di lavoro. Il CCNI sul personale inidoneo prevede che nel caso in cui il personale possa adempiere solo alcune delle mansioni del proprio profilo, sulla base del contratto di istituto, il lavoratore potrà essere impiegato in funzioni parziali del proprio profilo di appartenenza. In particolare, per Dsga, assistenti amministrativi e, se ritenuto opportuno, assistenti tecnici è confermata la possibilità di svolgere la propria attività in forma di “lavoro agile”. Particolare attenzione va posta in fase di certificazione della condizione di fragilità dei collaboratori scolastici, dei collaboratori scolastici addetti ai servizi, dei cuochi, guardarobieri e infermieri: per queste categorie sembra non sussistere la possibilità di svolgere attività professionale relativa alla mansione a distanza.
• Inidoneità temporanea del lavoratore fragile in relazione al contagio: Il Dirigente scolastico valuta il possibile utilizzo in mansioni equivalenti all’interno dell’istituto; in assenza di tali condizioni, il lavoratore potrà chiedere di essere utilizzato in altre istituzioni scolastiche. Altrimenti il lavoratore dovrà fruire dell’istituto giuridico della malattia.

Le conseguenze dell’esito della visita medica per il personale a tempo determinato

Detto personale è escluso dall’applicazione della disciplina recata dal CCNI Utilizzazioni inidonei.

Quindi se il lavoratore produce istanza di essere sottoposto a sorveglianza sanitaria e se dovesse risultare inidoneo temporaneamente alla mansione, sarà collocato d’ufficio in malattia per la durata indicata dal giudizio di inidoneità temporanea.

Per alcuni profili di personale ATA, il giudizio potrebbe prevedere una idoneità a svolgere soltanto alcune mansioni del profilo. In tal caso il Dirigente scolastico dovrà disporre la presa di servizio individuando, tra quelle previste, le mansioni che più aderiscono alle indicazioni sanitarie prescritte, sempre nell’ambito del profilo professionale di cui trattasi.

Alcune precisazioni

Periodo di prova: per il personale docente ed educativo utilizzato in altri compiti o temporaneamente inidoneo allo svolgimento di qualsiasi attività lavorativa, è disposto il rinvio del periodo di prova.

Sostituzione del lavoratore fragile: il posto che si rende disponibile in corso d’anno per la dichiarata inidoneità temporanea dovrà essere coperto con supplenze.

Il contratto di utilizzazione per il personale docente ed ATA a tempo indeterminato deve essere stipulato da parte dell’Amministrazione entro 30 giorni dalla data di ricezione della richiesta dell’interessato. Durante questo periodo il lavoratore fruisce della malattia.

Protezione dei dati: il medico competente, in ottemperanza a quanto previsto dal testo unico per la sicurezza sul lavoro, non fornirà dati sulla malattia del lavoratore, ma dovrà comunque fornire notizie al datore di lavoro nel caso riscontri una condizione di fragilità (Faq Garante Privacy).

Identità dei lavoratori contagiati: non possono essere comunicate né al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza né agli altri lavoratori. Della ricostruzione della filiera dei contagi deve occuparsi esclusivamente l’Autorità sanitaria (Faq Garante Privacy).

Disparità di trattamento dei lavoratori in contrasto con le norme comunitarie: si concretizza nel diverso trattamento riservato al personale a tempo determinato rispetto a quello a tempo indeterminato relativamente all’obbligo di malattia per i primi. In sede legislativa occorre individuare misure idonee a garantire parità di trattamento per tutto il personale, evitando loro di dover scegliere tra il diritto alla salute e il diritto al lavoro.